Praca w 2023 roku

Czyli jak zmienią się wynagrodzenia, praca zdalna i kontrola trzeźwości pracowników na mocy nowych przepisów.

Stosunek pracy – tylko przy umowie o pracę?

Powszechnie panuje opinia, że tylko osoby powiązane z pracodawcą na podstawie umowy o pracę są objęte prawem pracy. Ważniejszym jednak kryterium jest występowanie stosunku pracy, który rozumiany jest jako zobowiązanie między pracownikiem a pracodawcą do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem. Oznacza to, że wiele umów zleceń, tak chętnie, z uwagi na korzystne warunki opodatkowania, wybieranych przez studentów, de facto wypełnia znamiona stosunku pracy. Nie ma znaczenia nazwa zawartej przez strony umowy, a realne cechy występującego między pracodawcą a pracownikiem stosunku. Jest to szczególnie ważne w przypadku wystąpienia sporu między pracodawcą a pracownikiem, gdzie zainteresowany pracownik lub działający w jego imieniu inspektor pracy mogą wnieść do sądu pracy roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy. 

Skąd te zmiany?

Część zmian w prawie pracy (nie wszystkie z nich są częścią Kodeksu pracy) wynika z konieczności implementacji (czyli po drobnych zmianach wprowadzenia aktu prawnego do porządku prawnego państwa członkowskiego Unii Europejskiej) unijnych dyrektyw, zaś inna część jest po prostu inicjatywą polskiego prawodawcy.

Praca i płaca

Wynagrodzenie minimalne jest jednym z najważniejszych elementów pracy, wpływającym na jakość życia pracowników oraz ich motywację i zaangażowanie w wykonywane obowiązki. Wraz ze wzrostem wskaźnika inflacji podjęte zostały decyzje o podwyższeniu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę od stycznia 2023 r. wynosi 3490 zł brutto, a już od początku lipca 3600 zł brutto. Zmianie uległa również minimalna stawka godzinowa (przewidziana m.in. dla umów zlecenia), która od stycznia tego roku wynosi 22,80 zł, a po lipcowej podwyżce wynosić będzie 23,50 zł.

Praca a rodzina

Dzięki implementacji dyrektywy o zwyczajowej nazwie work-life balance zmianie ulegnie również między innymi długość urlopu rodzicielskiego, który zostanie wydłużony aż o 9 tygodni i będzie wynosił do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 43 tygodnie w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci. Co istotne, dodatkowe 9 tygodni jest przewidziane tylko dla ojców i nie może zostać przekazane na rzecz matki, co ma zachęcić mężczyzn do szerszego sprawowania opieki nad małym dzieckiem. Urlop rodzicielski i macierzyński w zwiększonej długości ma przysługiwać również rodzinom adoptującym dzieci lub stającym się rodzinami zastępczymi. Zmienił się także maksymalny wiek przysposobionego dziecka, na które można wziąć urlop rodzicielski – z 10 na 14 lat. 

Dodatkowo, każdy pracownik będzie mógł skorzystać z  bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym. Urlop ten musi być poświęcony opiece bądź zapewnieniu wsparcia członkowi rodziny lub osobie, z którą prowadzimy wspólne gospodarstwo domowe. Wprowadzona również zostanie możliwość skorzystania ze zwolnienia z pracy z powodu działania siły wyższej, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin rocznie. 

Koniec telepracy, początek pracy zdalnej

Jedną z najważniejszych zmian, która wejdzie w życie w pierwszym tygodniu kwietnia jest zmiana statusu i zasad panujących przy pracy zdalnej. Zniesione zostały przepisy dotyczące telepracy, zastępując je w całości regulacjami dotyczącymi pracy zdalnej. Co istotne, kodeks zakłada, że każde miejsce wykonywania pracy (niezależnie, czy będzie to dom, okoliczna kawiarnia, zagraniczny hotel czy nawet kamper), musi być uzgodnione z pracodawcą (a więc wymagana jest zarówno zgoda pracownika jak i pracodawcy). Nie trzeba jednak zachowywać formy pisemnej, wobec czego umówić się na zmianę miejsca wykonywania pracy można np. na krótkim call’u z szefem. Mogą wystąpić sytuacje, w których to pracodawca wydaje polecenie pracy zdalnej – w szczególnych sytuacjach takich jak stan epidemii, stan nadzwyczajny, działanie siły wyższej (np. pożar zakładu pracy). Prawodawca wprowadza również grupy uprzywilejowane, którym, o ile praca jest możliwa do wykonywania zdalnie, pracodawca nie może jej odmówić. Są to m. in. pracownice w ciąży, rodzice wychowujący dziecko do lat 4, pracownicy sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, pracownicy pełniący opiekę nad chorymi dziećmi lub dziećmi o specjalnych potrzebach. 

Każdy pracownik, po uzgodnieniu z pracodawcą (a więc z możliwością odmowy), mimo zasadniczego stacjonarnego trybu pracy będzie mógł skorzystać z pracy zdalnej okazjonalnej, trwającej do 24 dni w roku kalendarzowym. W przypadku pracy zdalnej okazjonalnej, z uwagi na jej krótkotrwały charakter, pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia materiałów i narzędzi do pracy, tak jak ma to miejsce w przypadku regularnej pracy zdalnej. Pracodawca ma obowiązek zapewnić wszystkie narzędzia i ich przeglądy lub, w przypadku korzystania z prywatnych narzędzi (np. komputera), pracownikowi należy się uzgodniony z pracodawcą ekwiwalent pieniężny. Wypadek mający miejsce w trakcie pracy zdalnej traktowany jest tak, jak wypadek w miejscu pracy, jednak co istotne zakazane jest zlecanie zadań szczególnie niebezpiecznych i z wykorzystaniem substancji szkodliwych dla zdrowia, żrących, promieniotwórczych, drażniących itd. Telewizyjni Pogromcy Mitów mieli rację – Don’t try this at home!

Kontrola trzeźwości

W Kodeksie pracy wprowadzony został zakaz dopuszczenia do pracy nietrzeźwego pracownika lub pod wpływem narkotyków, a badanie może wykonać nie tylko policja, ale również sam pracodawca (tylko w przypadku badania alkomatem). Co istotne, przeprowadzane mogą być również kontrole prewencyjne, nawet wśród pracowników niewykazujących cech nietrzeźwości. W sytuacji potwierdzenia pozostawania pracownika pod wpływem alkoholu lub narkotyków pracodawca może zastosować karę porządkową (np. pieniężną), rozwiązać stosunek pracy bez okresu wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Co do zasady, nie jest możliwe objęcie taką kontrolą pracownika pracującego zdalnie, ponieważ nie ma podstawy do wykonania takiego badania. Kontrola trzeźwości może być wykonana, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, gdy ma to zastosowanie wobec pracownika pracującego stacjonarnie w biurze lub terenie (np. jako kierowca autobusu). Należy pamiętać, że kontrola taka nie może być przeprowadzona z naruszeniem godności pracownika, czyli powinna być przeprowadzona bez udziału osób trzecich i z zachowaniem poufności jej wyniku. 

Praca w przyszłości

Przedstawiciele generacji Z (urodzeni między 1997 a 2012) mają zupełnie odmienne oczekiwania względem swojej pracy. Dla tego pokolenia, wchodzącego teraz na rynek pracy, równowaga między życiem prywatnym a zawodowym, rozwój osobisty i zawodowy, szansa na awans, a także wpływ na pracę i organizację są kluczowe w wyborze pracy. Ponadto, młodzi ludzie z tej generacji zwracają uwagę na kwestie związane ze zrównoważonym rozwojem oraz chcą mieć pozytywny wpływ na świat. Oznacza to, że prawdopodobnie to nie koniec, a początek zmian w prawie pracy, a czterodniowy tydzień pracy nie wydaje się już być abstrakcyjną ideą.