poprzedni artykułnastępny artykuł

Student pracujący

Jakie są 3 największe kłamstwa studenta? 1. Od jutra nie piję. 2. Od jutra się uczę 3. Nie dziękuję, nie jestem głodny. Ten dowcip rozśmieszał wiele pokoleń studentów, wskazując, że życie studenckie często wiązało się z niedostatkiem i brakiem pieniędzy. 

Życie dzisiejszych studentów zaczyna jednak odbiegać od tego, jak wyglądało jeszcze 10 czy 20 lat temu. Pojawienie się nowych form nauki – nauczanie zdalne, hybrydowe, e-learning; zmiany w opodatkowaniu pracy osób do 26. roku życia – wszystko to sprawia, że coraz większa grupa studentów jest aktywna zawodowo. 

Rozpoczęcie nowej pracy niesie ze sobą nowe wyzwania, na które nie każdy jest przygotowany. Żeby dobrze zareagować na pojawiające się w nowym miejscu wyzwania warto mieć wyobrażenie o tym, z czym przyjdzie się mierzyć w nowym miejscu, w czym z pomocą przyjść może Ken Blanchard, autor uznanego modelu zarządzania sytuacyjnego.

4 etapy rozwoju pracownika

W życiu pracownika (działacza) można wyróżnić cztery etapy. Ich wyróżnikiem są dwie cechy: zaangażowanie i kompetencje. Rozkładają się one w następujący sposób: 

I etap – entuzjastyczny debiutant – a więc osoba która wykazuje się dużym zaangażowaniem i stosunkowo niskimi kompetencjami,

II etap – rozczarowany adept – sytuacja, w której zetknięcie z problemami, samoświadomością braków we własnej wiedzy i umiejętnościach, sprawiają spadek entuzjazmu przy wciąż niskich kompetencjach,

III etap – ostrożny praktyk – etap na którym kompetencje pracownika znacznie wzrastają, ale nie niosą jeszcze ze sobą pewności i pełnego zaangażowania,

IV etap – samodzielny ekspert – do wysokiego poziomu kompetencji dołącza wysoka samoświadomość i zaangażowanie. 

Wiesz, gdzie jesteś 

Świadomość takiego przebiegu procesu zdobywania kompetencji i budowania pozycji pracownika jest podstawą odpowiedniego zarządzania dla lidera. Co daje z kolei taka świadomość samemu zainteresowanemu? Świadomość, że mój entuzjazm, jako pracownika, spadnie na pewnym etapie wskutek świadomości, jak wiele jeszcze nie umiem, może pomóc przygotować się na ten etap. Sprawi, że uniknę pochopnych wniosków. Wielu pracowników nigdy nie dochodzi do IV etapu. Z kolei etap II jest miejscem/czasem, w którym ludzie najczęściej podejmują decyzje o ucieczce, odejściu, rezygnacji. Twórcy modelu mówią nam jednak o tym, że ten proces w każdym miejscu zaczyna się na nowo. Więc nawet, gdy jestem już specjalistą w jakiejś dziedzinie, to w nowym miejscu pracy wciąż czeka mnie etap rozczarowanego adepta, który mimo posiadanej wiedzy musi dostosować umiejętności do nowego miejsca, nauczyć się specyfiki nowej organizacji. 

Wiesz, czego oczekujesz

Na każdym z etapów pracownik (działacz) potrzebuje innego rodzaju wsparcia. Na I etapie będzie to wiedza i instrukcje. Początkowe zaangażowanie nie potrzebuje dodatkowego „podpalania”. Potrzeba maksymalnie dużo wiedzy i wprowadzania, by spadek na II etap był możliwie mało bolesny. II etap wymaga wciąż instruowania, ale połączonego ze wsparciem. Spadek zaangażowania będzie bowiem skutkował rozważaniem rezygnacji, ucieczki. Dostając wsparcie, polegające na „podbudowaniu”, akceptacji dla błędów i braku wiedzy, a także na pozytywnym motywowaniu, pracownik przetrwa i pójdzie dalej. III etap nie potrzebuje już tak dokładnego instruowania – kompetencje są bowiem już dość wysokie. Potrzeba docenienia, wskazywania sukcesów, a także ciągłego wspierania zaangażowania. Na ostatnim etapie zainteresowany potrzebuje swobody i wolności. Przekazanie odpowiedzialności będzie dla niego oznaką zaufania i odegra większą rolę niż np. pochwały i wsparcie, którego na tym etapie tak bardzo nie potrzeba. 

Wiesz skąd uciekaćPsycholog Jacek Santorski wskazuje, że w Polsce często wciąż funkcjonuje „folwarczny” system zarządzania. Czym się taki system charakteryzuje? Pracownik jest traktowany jak parobek na folwarku (a więc z pewnością nie jako cenny zasób osobowy czy partner). Przy takim zarządzaniu przełożony czy prezes nie pozwoli pracownikom dojść do IV poziomu, ale poprzez strach, zastraszanie czy utrudnianie będzie trzymać ich na poziomie II i III. Warto więc poznać opinie o miejscu, z którym chcemy się związać i poruszyć ten temat na etapie decydowania, rozmowy rekrutacyjnej. Pracownik, który w pełni nie wykorzystuje swojego potencjału (a każdy ma potencjał, by dojść do IV etapu) nie osiągnie satysfakcji z pracy i nigdy nie da pracodawcy tyle, na ile go stać.

Artykuły z tej samej kategorii

Prawda o czasie

Jak proste nawyki mogą stać się kluczem do efektywnego zarządzania czasem i czerpania większej radości z życia? Poznaj strategie,...

Dieta dla aktywnych

Męczy Cię zbyt szybkie tempo życia? Chciałbyś trochę zwolnić, ale nie za bardzo wiesz od czego zacząć? Sprawdź nasz...

Asertywny krytyk

– O Jezu…  – Co się stało?  – Znowu zrobiła za mocną. – Powiedziała, że lubisz taką. – Nie wiem, skąd jej to przyszło do głowy....