Pokolenie płatków śniegu na rynku pracy

Każde pokolenie ma własny czas i taki niewątpliwie nadchodzi dla generacji Z, czyli osób urodzonych pod koniec lat 90. poprzedniego wieku i po 2000 roku. W różnych badaniach określa się nieco inne roczniki, jednak możemy tutaj założyć z grubsza roczniki bliskie przełomu wieków. W Europie zwłaszcza tych urodzonych po 2000 roku.

Ich zachowania, preferencje, priorytety i otoczenie, w którym dorastają, są obiektem wnikliwych badań psychologicznych, socjologicznych i marketingowych. Nie tylko z perspektywy potencjalnych zachowań konsumenckich takich osób, ale również przygotowania się do przyjmowania ich do pracy. Takie badania prowadzone są od lat i w ich ramach pojawiło się ciekawe określenie – pokolenie płatków śniegu. 

Gdy pomyślimy o tym, czym są płatki śniegu, przychodzi nam na myśl piękna struktura budowy, unikatowość każdego płatka, ale i jego kruchość i słabość. Tak też wielu socjologów określa tę generację.

Pochodzenie tego określenia przypisuje się cytatowi z powieści Fight Club, w której główny bohater mówi: „Nie jesteś wyjątkowy. Nie jesteś pięknym i unikalnym płatkiem śniegu”. Mimo, iż wydźwięk tego zdania jest nieco inny, to zaczął on żyć własnym życiem, a określeniem „płatki śniegu” zaczęto nazywać młodych ludzi przekonanych o swojej wyjątkowości i mających olbrzymie oczekiwania wobec życia. Towarzyszy temu nadmierna wrażliwość, brak odporności na stres, przeciwności losu i niska samodzielność.

Śnieżynki idą do pracy

Osoby z tego pokolenia już zaczynają wchodzić na rynek pracy, a to oznacza, że rekruterzy i HR-owcy muszą przygotować się na nadejście osób z nową hierarchią wartości i innymi cechami niż ich poprzednicy. Praca również przestaje być głównym sensem życia, a jedynie elementem rozwoju i warto, by taki dostarczała. Dla przedsiębiorczości może to być trudny okres, ponieważ status przedsiębiorcy nie jest już tak wysoko ceniony przez Płatki Śniegu. Poznali oni doświadczenie swoich rodziców, którzy byli w ciągłym zapracowaniu i nie chcą w pełni powielać ich zachowań.

W działach HR często zwraca się uwagę właśnie na wspomniane wcześniej cechy pokoleniowe. Wysoki indywidualizm i potrzeba przestrzeni do pracy to dość trudne wymaganie w pracy grupowej lub w skomplikowanych procesach korporacyjnych, gdzie trzeba po prostu wykonać swój wycinek projektu według określonych reguł. Z drugiej strony korporacje to miejsca, które pozwalają na stosowanie zasady work-life balance. Praca 8h dziennie, ale potem można wyłączyć komputer i zająć się swoimi hobby, znajomymi i innymi aktywnościami. Trudno o takie doświadczenie wiodąc życie przedsiębiorcy… 

Wysoka wrażliwość sprawia problemy m.in. w komunikacji ze starszymi przełożonymi, dla których udzielanie surowszego feedbacku jest rzeczą normalną, tak jak stawianie konkretnych wymagań. Socjologowie zwracają uwagę, iż odbieranie takiej informacji zwrotnej może być problematyczne, nawet jeżeli jest ona „zwyczajna” dla pozostałych pracowników. Emocjonalne podejście przeważające nad logicznym rozumowaniem może prowadzić do podejmowania niezrozumiałych decyzji, wystarczy, że budzą one konkretne emocje. 

Umiejętności, oczekiwania i wartości

Pokolenie Z to osoby, które odkąd tylko fizycznie nauczyły się klikać, używają nowych technologii i świetnie się na nich znają. Są bardzo otwarci wobec pracy w nowoczesnym środowisku, na przykład jako twórcy internetowi, influencerzy, graficy czy e-sportowcy. Jednak gospodarka potrzebuje również innych zawodów, a nie wszyscy mogą pracować zdalnie i cyfrowo. Grozi to poczuciem zawodu z powodu szybkiego zderzenia z rynkową rzeczywistością. Okazuje się wtedy, że karierę lubianego influencera trzeba jednak odłożyć na później i zająć się bardziej „zwykłym” zawodem. Mimo to widzimy, jak przedstawiciele pokolenia Z wnoszą do każdego zawodu elementy social mediów i promocji sieciowej. Internet jest pełen filmików, na których pracownicy gastronomii wykonują jakiś układ taneczny przed kamerką, a pracownicy sklepów odzieżowych robią własne akcje umilające życie klientom. Sprzyja to rozwojowi social mediów i szerokiej gamie formatów video jakie pozwalają one tworzyć. Wiele miejsc pracy stało się bardziej transparentnych i medialnych właśnie przez kontakt  z Płatkami Śniegu. Nikt z nich nie chce być bowiem „taki sam”. 

Przekonanie o swojej wyjątkowości niekiedy prowadzi do przecenienia posiadanych kompetencji, co prowadzić może do oczekiwania zbyt dużego – w stosunku do posiadanej wiedzy i umiejętności – wynagrodzenia. Pracodawcy skarżą się, iż młode osoby często przychodzą z bardzo wygórowanymi oczekiwaniami finansowymi, bez dostarczenia w zamian wymiernej wartości dodanej. W ich podejściu to nie kompetencje wyznaczają poziom wynagrodzenia, a sam fakt bycia i poświęcania czasu na pracę. Takiemu zjawisku sprzyja szybki rozwój gospodarczy państwa, którego doświadczyliśmy w ostatnich latach oraz niedobór siły roboczej, czyli tzw. rynek pracownika. W niektórych regionach to pracownicy są rzadszym dobrem niż praca, więc to oni mogą wybierać sobie pracodawcę i negocjować z nim lepsze warunki. Są w stanie szybko znaleźć inną pracę, za to pracodawca ma już trudniejsze zadanie ze znalezieniem odpowiedniego pracownika. Często utożsamia się to z roszczeniowością i jeśli nie jest to podparte konkretnymi umiejętnościami, to trzeba przyznać tu racje, jednak w przypadku dobrze wykształconych osób należy pogodzić się z faktem, że konkretne kompetencje właśnie tyle kosztują na rynku. 

Pokolenie Z zwraca również bardzo uwagę na wartości,  jakie reprezentuje pracodawca. To one często kierują ich CV do konkretnego miejsca. Tam, gdzie te wartości są transparentnie prezentowane, są spójne z ich poglądami, a przynajmniej ich nie naruszają, można liczyć na zainteresowanie ze strony Płatków Śniegu. Każde pokolenie ma oczywiście swoją własną ogólną hierarchię wartości, pokolenie Z  również stawia na konkretne cechy, takie jak promowanie równości czy wrażliwość ekologiczna. Ważna jest w tym aspekcie również uczciwość i spójność. Całe życie z technologią i internetem pozwalają im bardzo szybko rozpoznać hipokryzje i fałszywe informacje. Wartości są elementem emocjonalnego podejścia. Każdy z nas reaguje na swój sposób na konkretne zdarzenia. Stawia to na piedestale właśnie emocje nad logiką i analitycznym myśleniem, co może prowadzić do skrajnie emocjonalnych zachowań, często niezrozumiałych dla starszych pokoleń. 

Płatki na zakupach 

Również marketingowcy zwracają uwagę na zachowania konsumenckie tego pokolenia. Jest to niezbędne z perspektywy przygotowania przekazu marketingowego i kreowania marki. Gospodarka świata zachodniego doszła do takiego stadium konkurencji, że takie cechy jak „dobry”, „solidny” czy „tani” stały się standardem i nie należy brać ich pod uwagę jako kryteria wyboru. Zewsząd jesteśmy atakowani reklamami różnych konkurencyjnych produktów, więc czym mamy się kierować? Bardzo często osoby z pokolenia Z zwracają uwagę na markę i wartości, jakie ta reprezentuje. Może wydawać się to truizmem, jednak te kryteria stają się bardzo istotne przy podejmowaniu decyzji zakupowych przez młode pokolenie. I nie chodzi tu o wizerunek marki premium, ale takie, które podkreślają m.in. swoje podejście do ekologii, odpowiedzialnego rozwoju, równości, uczciwości, czy też dobrego traktowania zwierząt. Jeśli do tego dojdzie pewna historia, misyjność i transparentność, już można otwierać się na nowych młodych klientów. 

Jest to spore wyzwanie dla przedsiębiorstw, które przez lata budowały swój wizerunek jako marki luksusowej tylko w oparciu o reklamę lub ich działalność nie pozwala na spójność z wartościami Z-tek, gdyż na przykład testują one produkty na zwierzętach. 

Widzimy po półkach sklepowych coraz większą różnorodność produktów –  to również efekt zwrócenia się naprzeciw potrzeb Płatków Śniegu. Każdy ma dostać swój jedyny i niepowtarzalny produkt, aby mógł podkreślić swoją unikatowość. Wyznacznikiem przestaje być powszechna moda, a zaczyna właśnie oryginalność.

Podsumowanie

Każde pokolenie ma własne przekonania i przyzwyczajenia, nie można z góry oceniać i wartościować ich zachowań. Poszczególne generacje dorastały w innych warunkach i były wychowywane przez poprzedników na konkretny sposób, a to często determinuje ich dorosłe zachowania. Każde pokolenie jest unikatowe i trzeba przyjąć tę zmianę jako coś, co trzeba zaakceptować. Niezbędne jest  przygotowanie się pracodawców, marketingowców i rynku na nadejście nowych, szczególnych cech i zachowań zarówno wśród pracowników, jak i konsumentów.