Nie daj się mobbingowi!

Młodzi, którzy dopiero wkraczają na rynek pracy, często spotykają się z tym każdego dnia. Stają przed poważnym dylematem. Zacisnąć zęby, robić karierę i zarabiać? Czy może walczyć o swoje i nie pozwolić na poniżanie? Rozmawiać czy pozywać do sądu? Warto się zastanowić, jak skutecznie zapobiegać mobbingowi oraz jak odpowiednio reagować, gdy do zjawiska już dojdzie.

Izabela rok temu zakończyła studia i niedawno rozpoczęła pracę w dużej firmie konsultingowej. Była szczęściarą, ponieważ okazało się, że jako jedyna z grona swoich znajomych ze studiów w stosunkowo krótkim czasie znalazła zajęcie, do którego dążyła. Od razu rzucono ją na głęboką wodę, jednak nie narzekała, robiła wszystko. Im więcej pracowała, tym więcej otrzymywała zadań. Mimo wszystko była zadowolona, podejmowała kolejne wyzwania i sprostała im wszystkim. Problem pojawił się, gdy granica między jej życiem prywatnym a zawodowym zaczęła się zacierać. Mimo że Izabela przesiadywała w biurze około 10 godzin dziennie. Jednak nawet moment wyjścia z budynku firmy nie oznaczał końca pracy. Przełożeni dzwonili do niej nawet późnymi wieczorami, udzielając kolejnych instrukcji, domagając się wykonania następnych, niby drobnych zadań w domu. Po pewnym czasie młoda pracownica przestała odbierać wieczorne telefony. – Ledwo zaczęłaś, a już luzujesz? Myślałam, że jesteś silniejsza. A mówili, że taka zdolna nam się trafiła. Lepiej udowodnij, że do czegoś się nadajesz, bo na twoje miejsce czeka stu innych – pisała w nocnym esemesie przełożona. Izabela poszła do dyrektora i przedstawiła mu problem, opowiedziała o ciągłym nękaniu po godzinach i wyznaczaniu zadań, których nie da się wykonać bez zabierania pracy do domu. – Żarty sobie robisz? Ktoś cię pobił? Molestował? Podobno wzięłaś kredyt na mieszkanie, więc radziłbym ci zająć się pracą, a nie wymyślaniem problemów. Spróbuj tylko komuś opowiedzieć o wewnętrznych sprawach firmy – powiedział dyrektor. Izabela zacisnęła zęby i wróciła do pracy.

Co na to prawo?

Inaczej było w przypadku pewnego byłego pracownika poczty, który doświadczył mobbingu ze strony szefowej. Nie otrzymywał premii, bardzo często pracował na nocne zmiany. Był przenoszony na coraz gorzej wynagradzane stanowiska. Szefowa często krzyczała i klęła. Mężczyzna po pewnym czasie musiał poddać się leczeniu psychiatrycznemu, ponieważ rozpoznano u niego zespół depresyjny. Pracownik poczty wybrał drogę sądową i wygrał. Sąd Najwyższy orzekł, że mężczyźnie przysługuje zadośćuczynienie w wysokości 20 tys. zł.

Czym zatem jest mobbing na gruncie przepisów Kodeksu pracy? Według art. 94 (3) § 2. „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Jednak należy pamiętać, że zagadnienie mobbingu jest opisane w Kodeksie pracy, więc odnosi się wyłącznie do stosunku pracy. Nie można stosować przepisów mobbingowych wobec osób wykonujących czynności na podstawie umów-zleceń czy umów o dzieło. Takie osoby nie podlegają rygorom prawa pracy, jednak nie oznacza to, że pozostają bez ochrony. Jeżeli określone zjawisko wyczerpuje znamiona mobbingu, to wówczas ochrony należy szukać na gruncie Kodeksu cywilnego, w przepisach dotyczących ochrony dóbr osobistych, dzięki którym również możliwe jest uzyskanie odszkodowania lub zadośćuczynienia. Jednak na gruncie prawa cywilnego nie wchodzi w grę obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, w odróżnieniu od przepisów Kodeksu pracy, które nakładają taki obowiązek.

Nie można stosować przepisów mobbingowych wobec osób wykonujących czynności na podstawie umów-zleceń czy umów o dzieło. Takie osoby nie podlegają rygorom prawa pracy, jednak nie oznacza to, że pozostają bez ochrony.

Do sądu?

‒ Sprawy dotyczące mobbingu bez wątpienia nie należą do prostych. Odmiennie bowiem niż w przypadku spraw dotyczących dyskryminacji ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. To on będzie musiał wykazać przed sądem, iż mobbing rzeczywiście miał miejsce. Istotne jest więc, aby pracownik, który nosi się z zamiarem dochodzenia roszczeń, starał się zebrać jak najwięcej dowodów świadczących o stosowaniu wobec niego mobbingu. Zanim jednak dojdzie do ewentualnego procesu, warto skorzystać z możliwości, jakie stwarzają przepisy Kodeksu pracy. Po pierwsze, istotne jest, by o wystąpieniu mobbingu poinformować pracodawcę. W świetle obowiązujących przepisów, czyli art. 94 (3) § 1. to na nim spoczywa obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Odpowiedzialność zawsze spoczywa na pracodawcy, nawet wtedy, gdy to nie on jest mobberem. Pracodawca powinien zapobiegać występowaniu takich praktyk, a jeśli działania o charakterze prewencyjnym nie odniosły skutku – wyeliminować te, które już zaistniały. Warto zatem, by każdy przypadek zachowań, które budzą niepokój pracowników, sygnalizować pracodawcy. W wielu przypadkach pozwoli to uniknąć konieczności wystąpienia na drogę sądową – mówi Magdalena Gajderowicz z Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego. ‒ Jeżeli jednak, mimo poinformowania o wystąpieniu mobbingu w zakładzie pracy, nie podejmie on stosownych działań bądź te podjęte nie odniosą skutków, pracownik będzie mógł dochodzić roszczeń przed sądem – podkreśla ekspertka.

Odpowiedzialność zawsze spoczywa na pracodawcy, nawet wtedy, gdy to nie on jest mobberem.

Podjęcie próby pozasądowego rozwiązania problemu wydaje się korzystne dla obu stron, w szczególności dla pracownika, dla którego niejednokrotnie konieczność stawienia się w sądzie wiąże się z dodatkowym stresem. Należy również pamiętać, że pracownikowi, który padł ofiarą mobbingu, przysługuje prawo do rozwiązania umowy o pracę. ‒ Oświadczenie o rozwiązaniu takiej umowy powinno nastąpić na piśmie i zawierać informację o jego przyczynie. Jest to o tyle istotne, że pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, ofiara może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Jednak aby sąd uznał zasadność takiego roszczenia, pracownik będzie musiał wykazać związek między mobbingiem a pogorszeniem stanu jego zdrowia ‒ dodaje mgr Magdalena Gajderowicz.

Czym jest, a czym nie jest mobbing

Przede wszystkim należy odpowiedzieć na pytanie, jakie zachowania w istocie będą mogły prowadzić do mobbingu. Może to być np. ciągłe przerywanie wypowiedzi, krzyk, nagminne i nieuzasadnione krytykowanie, upokarzanie, ośmieszanie, nieuzasadnione wprowadzenie zakazu rozmów, a nawet skierowanie do prac poniżej kwalifikacji. Zdarza się, iż pracownicy rozumieją mobbing zbyt szeroko, natomiast pracodawcy czasami nie zdają sobie sprawy z obowiązków, które na nich ciążą. Bardzo istotna jest kwestia uporczywości i długotrwałości działań. Warto podkreślić, że ocena negatywnych zachowań musi być obiektywna. Oznacza to, że subiektywne odczucia pracownika nie mogą być podstawą odpowiedzialności mobbingowej. Za mobbing nie będą uznane zachowania, które wynikają z przyznanych uprawnień. Chodzi m.in. o obserwowanie pracowników, ale również o niekulturalną, a nawet wulgarną krytykę, jednak pod warunkiem, że jest ona merytoryczna. Także wydawanie poleceń czy kontrolowanie pracownika co do zasady nie stanowi mobbingu.

Przypadków mobbingu jest bardzo wiele i prawdopodobnie będzie ich coraz więcej. Sprzyja temu tendencja do zacierania granicy między życiem prywatnym a zawodowym. Należy odróżnić mobbing od pojedynczych, nieeleganckich zachowań występujących w miejscu pracy. Okazuje się, że droga sądowa nie zawsze będzie koniecznością. Stanowi ostateczność w sytuacji, kiedy pracodawca nie reaguje na opisywane zjawisko.