Idę albo nie idę – kilka słów o motywowaniu pracowników

Menadżerowie, dyrektorzy i przewodniczący nie mają łatwej pracy z perspektywy długofalowego zarządzania organizacjami. Poza potrzebą posiadania szerokiej wiedzy analitycznej, kompetencji przywódczych i umiejętności planowania oraz organizowania istotna jest coraz bardziej kwestia motywowania pracowników.

Wraz z rozwojem koncepcji zarządzania, od już stereotypowych XIX-wiecznych fabryk do podejścia behawioralnego, perspektywa traktowania pracownika ewoluowała w stronę wielowątkowego zainteresowania jednostką i kompleksowego zaspokajania jej potrzeb na wszystkich szczeblach.

Każde następne pokolenie wchodzące na rynek pracy wymaga osobnej analizy i innego podejścia do budowania relacji z pracownikiem. Czegoś innego od pracy oczekuje pokolenie naszych rodziców, a zupełnie czegoś innego my i zapewne następne roczniki będą wprowadzały także swoją perspektywę.

Motywowanie pracowników kluczem do sukcesu?

Motywacja to bardzo istotny element całej układanki w ramach zarządzania zespołem, zarówno w biznesie, jak i w działalności społecznej oraz akademickiej. Sztaby psychologów i pracowników HR w wielu organizacjach od lat zastanawiają się, w jaki sposób najlepiej motywować swoich pracowników do większej aktywności i efektywności w pracy.

Liczba benefitów i rywalizacja między podmiotami o pracowników w tym obszarze jest jedną z najciekawszych, jakie można obserwować w obecnej gospodarce. Jakość pracowników, ich kompetencje i dostępność stają się coraz istotniejszym czynnikiem przewagi konkurencyjnej całego przedsiębiorstwa. Zwłaszcza gdy weźmiemy pod uwagę, że bezrobocie w wielu miejscach w Polsce jest poniżej naturalnej stopy bezrobocia, co jest niebezpieczne dla rozwoju gospodarczego i dodatkowo podnosi poprzeczkę rekruterom i kierownikom przy zatrzymaniu najlepszych talentów.

Pandemia i możliwość pracy zdalnej dodatkowo wzmocniły konkurencję. Skoro już nie trzeba fizycznie siedzieć w biurze, to można pracować dla każdego, wszędzie. Praca zdalna rzuciła zarządzającym kolejne wyzwanie z postaci utrzymania efektywności pracy z domu i zaspokojeniu dodatkowych potrzeb, np. relacji społecznych, pokrycia wzrostu kosztów domowych.

W dużym uproszczeniu motywację dzielimy na zewnętrzną i wewnętrzną. Jej odpowiednie dopasowanie i rozpoznanie to klucz do sukcesu dzisiejszych organizacji.

Motywowanie pracowników: Co mi panie dasz w ten niepewny czas?

Motywowanie kogoś to nakłanianie do wykonania pożądanych działań i kształtowanie oczekiwanego zachowania. Od dłuższego czasu samo wynagrodzenie przestało wystarczać, aby utrzymać najlepszych pracowników u siebie i „gołą” pensją motywować ich do działania.

Pieniądze to nie wszystko. Jak pokazują badania m.in. Instytutu Gallupa, bodźce finansowe są istotne, ale nie dostarczają długofalowych efektów, a ludzie coraz bardziej cenią możliwości rozwoju, relacje i atmosferę w pracy. Wynagrodzenie finansowe za pracę jest koniecznością, trochę jak warunki higieniczne. Jest to też bardzo transparentna i jasna forma motywacji zewnętrznej. Jeśli nie płacimy ludziom za ich pracę lub płacimy z opóźnieniami albo też bardzo nieadekwatnie do ich wkładu i wysiłku, nie można liczyć na ich motywację i zaangażowanie.

Pracownicy również szybko przyzwyczają się do poziomów wynagrodzeń, a obniżać pensji po prostu nie wypada. Wszelkie nagrody, premie i dodatki finansowe są tylko krótkookresowymi bodźcami. Pieniądz sam w sobie w obszarze motywacji, z perspektywy pracownika, jest trochę jak masowy motywator. Jeśli ma wybór, nie ma znaczenia, skąd dostaje taką samą sumę pieniędzy.

Tutaj z pomocą menadżerom przychodzą liczne pakiety benefitów w postaci szkoleń, integracji, ubezpieczeń, pakietów medycznych, urządzeń służbowych i wszystkiego innego, co działy HR wymyślą. Ograniczeniem jest tylko kreatywność i czasami finansowanie tych dodatków.

To one są dużym wkładem pracodawcy w przekonanie pracownika do siebie i postawienie go w sytuacji, w której trudno będzie mu opuścić dane miejsce pracy. Sam dobór benefitów powinien być oparty o potrzeby zgodne z piramidą potrzeb Maslova, tzn. dodatki powinny wspierać pracowników w zabezpieczeniu konkretnych potrzeb życiowych.

Bon zakupowy o wartości 200 zł może być wartościowy dla pracowników niższego szczebla, ale dla dyrektorów pionów już nie do końca. Odpowiednie żonglowanie benefitami musi zatem spełniać oczekiwania pracowników względem uzupełniania ich poziomu życia.

To wszystko w dużym skrócie składa się na motywację zewnętrzną, jaką organizacje stosują względem swoich pracowników.

Jednak powinniśmy również przyjrzeć się motywacji wewnętrznej, jaką mają pracownicy i wnoszą do organizacji już od samego początku swojej przygody z danym miejscem. To ona de facto skłania pracowników do pierwszej interakcji z pracodawcą i daje pozytywne bodźce do działania.

Jakie słowa ukołyszą moją duszę, moją przyszłość?

Odpowiedź na pytanie, co sprawia, że nam się chce i będzie chciało w dłużej perspektywie, jest w gruncie rzeczy bardzo istotnym pytaniem, na które każdy powinien sobie odpowiedzieć przed rozpoczęciem współpracy z konkretnym podmiotem. Każdy z nas czuje podświadomie jakąś zażyłość z danym miejscem pracy i oczekuje od niego konkretnych ekwiwalentów.

Swego czasu odpowiedzi na to pytanie szukał prof. Steven Reiss, amerykański psycholog z Ohio State University. Jest on autorem licznych badań motywacji wewnętrznej, których celem było m.in. rozpoznanie, co sprawia, że ludzie podejmują konkretne działania i mimo przeciwności ich motywacja utrzymuje się na odpowiednim poziomie.

Efektem prac Reissa jest m.in. test motywacyjny, tzw. Reiss Motivation Profile, wyróżniający 16 motywatorów wewnętrznych, które ma każdy człowiek, jednak w różnym stopniu. Wśród nich są: władza, niezależność, ciekawość, uznanie, porządek, gromadzenie, honor, idealizm, kontakty społeczne, rodzina, status, rewanż, piękno, jedzenie, aktywność fizyczna i spokój.

Odchylenia w tych konkretnych motywatorach wskazują nam, czego oczekujemy od naszej aktywności i co wewnętrznie sprawia, że podejmujemy takie, a nie inne prace.

Rozpoznania odchyleń dokonuje się na podstawie 128 pytań ankietowych w specjalnym teście diagnostycznym. Jest to niezwykle wartościowa wiedza, zarówno dla pracownika, jak i menadżera, który dzięki tym informacjom będzie w stanie lepiej dopasowywać zadania i zewnętrzne motywatory do konkretnego pracownika.

Pracownik natomiast wie, w którą stronę powinien się kierować wraz z rozwojem kariery zawodowej lub działalności społecznej. Dla niektórych głównym motywatorem wewnętrznym będzie perspektywa awansu, dla kogoś innego estetyka miejsca pracy, a dla kolejnej osoby potrzeba docenienia i uznania swojej pracy.

Motywowanie pracowników: I raz, i dwa, i trzy

W teorii motywowania wyróżniamy przede wszystkim trzy elementy składające się na całościowy system motywacyjny – wynagrodzenie, rozwój i relacje społeczne. Dopiero dobrze dopasowany mix ekwiwalentu finansowego, możliwości rozwoju i pozytywnych relacji w zespole może utrzymać pracownika na wysokim poziomie motywacji i efektywności. Nie bez znaczenia jest tutaj kwestia indywidualnych preferencji pracownika, na które trzeba być mocno wyczulonym, zarządzając zespołem, ale i aplikując do pracy i wiążąc się z nią na dłużej. Nawet najwyższe wynagrodzenie i najlepsze benefity mogą nie zatrzymać pracowników, a to może mieć kluczowy wpływ na całość organizacji.

Motywowanie pracowników: I w górę serca, wielki czis

Czy powyższe metody można również stosować w działalności akademickiej i społecznej? Wręcz jest to konieczne. W trzecim sektorze często mamy do czynienia z nierynkowym poziomem wynagrodzeń lub ich całkowitym brakiem, zatem należy stawiać duży nacisk na pozostałe elementy motywacji tj. relacje i rozwój.

Do działalności pro bono skłaniają ludzi przede wszystkim elementy motywacji wewnętrznej np. poczucie sensu, spełnianie swojej wizji społeczeństwa, ale i władza, potrzeba autopromocji czy też prestiż. Zarządzając organizacją wolontariacką, warto rozpoznać wewnętrzne motywatory swoich członków zespołu, aby ochronić ich i siebie przed przedwczesnym wypaleniem i rozczarowaniem względem podjętej współpracy.